沟通反馈的几种方式(教练技术中反馈的几个层次)

错误的反馈往往会带来很深的负面影响，我曾经就因为被一位很尊重的人贴标签，导致了更加没有信心，甚至经常做出一些幼稚的行为到贴我标签的人那里去证明，我不是她说的那样。用了两年多的时间努力去撕下这个标签，可是依旧没有完全把其撕掉。因此，一个好的反馈是多么的重要。以下提供几个反馈的模式供大家参考：

一、埃里克森教练技术中的反馈模式：

结果：你想要什么？

反馈信息：你如何能学到？

如何：那是如何发生的？

机会：如何让这成为一个机会？

比如小王提交的报告无法满足领导的要求。针对此事，我和他做了反馈：

小王，你想要什么？   我希望我的报告达到领导的要求，且领导很满意

你如何能学到呢？  我可以看下做的好的同事的范本，还可以和领导沟通一下他的具体要求，过程中发现问题的时候及时和领导沟通，平时也要经常梳理和总结一下工作

那是如何发生的呢？我这次写报告时不清楚具体的格式和要求，对其中的一些要点也不明白，尤其是分析原因那里

如何让这成为一个机会？我可以把这个报告重新按照要求做一遍，并且总结一下这次失败的原因和相应的对策。

二、ORID（聚焦式会话法）式的反馈

数据层面+体验层面+理解层面+行动层面

我看见你这次运动会中在1万米跑步比赛中得了第一名，我很兴奋和开心，我很好奇，是什么原因使你取得了这么好的成绩呢？如果分享一个*的经验给我们，会是什么呢？

三、促动技术的鱼缸会议中的SHARE反馈模式

实际情况——提供一个容易识别的“时间地点”

怎样观察到的——描述观察到的确切行为

结果——描述行为的重要性，他所作出的贡献或造成的损失

对未来的期望——被反馈者需要巩固或改正什么样的行为

比如，在昨天的产品培训开始之前，我看到你一个人摆放和排列所有的椅子，这使得参会者入场时所有的椅子都被准备好，且无需他们自己再去搬椅子，节约了时间，且觉得温暖。我非常欣赏你这样的奉献和付出精神，这确实让我们很受感动。

在上周的活动中，第二天上午，你把几位同事当着所有人的面都批评了，当时我发现几位同事的脸都红了，情绪很低落，导致接下来的活动参与他们参与积极性很受打击。我希望你能主动再在和几位同事沟通一下，且避免今后在公开场合批评同事。

四、当我。。。。的时候，我感受到。。。。，我期待，如果。。。。，可不可以。。。。，我相信。。。。

比如：当我看见你把东西到处扔的时候，我感受到你很生气，我期待，如果还有类似的事情发生的时候，可不可以找我倾诉，我相信我们可以一起想想办法，这样事情也可以很好的被解决。

五、观察+感受+需求+请求

比如：我观察到你最近一直咳嗽的很厉害，我每次听到你咳嗽的时候我都很心疼，我希望你的身体好好的且不那么难受，我希望你能否去看下医生，吃点药，这样咳嗽也许很快就好了。

教练技术：三层次聆听&神奇养育：深度倾听

 几个月前在参加玛丽莲博士的赋能教练时，

第一层：聆听自己想听的内容 孩子说了什么，做了什么，我们看到了什么，根据我们自己的想法、感受、和理解去回应孩子的问题。

 第二层：聆听对方想表达的内容 对孩子而言什么是重要的，聆听中带着深深的尊重和关怀，让孩子能够感受真正的被听到。

第三层：全身心聆听-言外之意 真正听到不再是孩子的语言，行为背后的需求，而是看到孩子行为背后深层次的价值观！

如果借用例子：孩子晚上不睡觉，非要缠着妈妈，一定要妈妈必须抱着睡，陪着睡，妈妈不陪，不抱就开始哭闹。

第一层聆听：妈妈一看孩子闹，听孩子哭，回应，你可以自己睡呀，你已经是大孩子了。

 第二层聆听：孩子不睡，是因为刚刚看电影，里面有怪兽，感觉害怕，需要妈妈给予安全感。

 第三层聆听：倾听的不再是当下的需求，而是背后的价值观，当然，这个例子本身孩子背后的价值观也许还没有定性。（因为单纯的看文字我也听不出背后的底层思维，O(∩_∩)O哈哈~）

 走进神奇养育越发现她的美。之所以神奇是因为每个走进神奇养育的父母都会发自内心感受到爱，而且这种爱就像一颗会发芽的种子，一旦植入心田，他就会自动吸收营养，慢慢发芽，慢慢成长，直到开花，结果，当你不经意间，当你看到一朵花时，就已经感受到了整个花园的气息。

 依旧是一个很简单而且很常见的案例：一个四岁多的女孩经常粘着妈妈，送幼儿园时必须拉着手，晚上睡觉需要哄，游乐场玩需要随时看见妈妈，妈妈很头疼，为什么孩子一刻都离不开自己，很多时候，很多妈妈也会有类似的感觉，为什么孩子长大了一些反而更粘妈妈，有时妈妈会烦躁，生气，甚至无力。

 运用深度倾听的五个步骤

 当我们沉思孩子给我们造成的麻烦和困难是，很多时候我们会发现我们所理解的或者感受到的都是基于我们认识层面的理解，所有我们看到问题都是基于我们所理解的和我们所认为的结果。

定位-接纳-观察-新选择-延伸

 1、尝试清晰定位 我四岁的孩子缠着我时，我会非常生气的，也会感觉无力的，觉得自己的自由被剥夺了。

 2、接纳和共情：接纳自己：

 第一层接纳：接纳自己 *建议：一个人待一会儿，告诉自己：“ 我的孩子4岁，就是不让我一个人待会儿，我知道她孩子需要我陪伴很长时间，我愿意陪伴他。 （记得：你对自己的内疚并不是孩子想要的。我亲爱的孩子，我爱你。）

 *建议：悄悄的跟自己对话，我亲爱的自己，我知道你现在经历了很多的困难，但我愿意去接纳你。

第二层面的接纳：接纳孩子 你愿意开始去接纳这个每天烦你不愿意让你走的孩子吗？只是在当下这一刻去接纳他，而不是永远！

 *建议：此刻孩子一直缠着你，不要爸爸，非要妈妈，你努力去想，这一刻孩子身上有很多美好的点。 另外一面，当孩子不让你离开的那一刻，你是否可以感受到孩子身上痛苦的一面。

 提醒大家，无论是通过美好发现孩子，还是通过痛苦发现孩子，（因人而异）你会发现，即使那个不让你走，缠着你的孩子，至少此刻你会发现你和她的心靠的更近一些。

 3、观察下去（心） 请你闭上你的眼睛，深呼吸，让自己尽量呼吸，这个时候头脑出现，那个漂亮的孩子，他依然不让你离开，但是你可以把她在不同的情景出现在脑海里，同样的一个孩子，不睡觉，游乐场，幼儿园，但是你需要相信，此刻他就在你身边，她相信你对他的爱， 现在可以问他问他，她可以听到你的回答 你问他，“宝贝，你到底想从妈咪这里获得什么。你总是不让妈咪走总是缠着妈咪，你到底想要从妈咪这里获得什么？” 如果你真正听到了什么 （我们必须分开那些是我们认为的，那些是我们猜测的，必须把她区分开。）

 *建议：更打开一些。孩子基本上在这四年一直跟妈妈在一起，因为他去幼儿园至少他是认识的，她想跟他们在一起 在表面上，她想跟你在一起，但不是深层次的需求，去游乐场要求抱着，这也不是真正的需求...... 你经常孤独吗？

 *建议：关于孩子深层次需求，想到更多。 也许孩子缠着收获的是跟第三个需求独特性对立的需求。

 一个生命对你的完全信任，潜意识，孩子更需要我，没有那么需要爸爸。你和孩子之间有一个超越其他的合同。但是你自己并不是完全相信自己，也并不相信自己做全部决策。 妈妈需要，妈妈才能够表现的更好，4岁半支持妈妈的角色，弟弟出现了。但实际上是你亲自把合同撕掉了，大宝，依然认为我是妈妈忠诚的支持者，不是不能做到很好，是她认为他不在的时候你会不好。第三种需求做自己的领导。某种独特性的缺失。如果我们的方向是对的，让妈妈保持领导力的一种状态，仔细尝试，你是知道的，孩子占有你，你的位置是优于爸爸的，被需要的感觉。 我要求大家回到水平线。

爸爸觉得妈妈和孩子的关系优于于自己 问题：你是否认为你准备好了，

 4、新的选择。 去进行下一步的选择。 大宝问：“妈妈，妈妈如果你排在后面的时候，你是可以的吗？” *建议：你想让你给自己做个时间表，你给自己的每星期的时间是怎么安排的？我期待的时间课表怎样？非常确信那些是我想去做的，那些是我可以去做的，那些是我一定去做了，你不需要告诉任何人，只是告诉自己。你自己在写的时候你一定会知道对不对的，因为你写的时候是不是开心。因为这个练习对我们某一特殊的肌肉有格外的功能，

 5、延伸 走到这一步了，我们这个作业可以去结束下来，当然我们特别欢迎你可以继续往下做，然后告诉我们你是怎么做的，你可以慢慢去调整自己每一个美好的事物都会有一个结局的。每一个美好的事情都会继续持续下去的。

教练技术之反馈

员工抱怨他的直接上级：“真的不知道他是怎么想的，从来没有人能做到令他满意，他总是挑出毛病。我只要走进他的办公室就不舒服。慢慢地感觉老板针对我，他不能容忍我。”

上级抱怨他的下属：“我真的很委屈，用心地指导他、教导他工作方法，更正他的错误，然而他却觉得我在为难他。我计划重点培养他，没想到他却提出离职，原因竟然是觉得我不喜欢他。”

      月初进行年度绩效评估前，我的上级说了一句话让我印象深刻。他说“不要让员工有错觉，要让员工对自己的工作表现有清晰的认识。比如，平时经常表扬一个员工，突然年底绩效却是*，这种情况员工肯定是不能接受的。”所以，我们需要在日常工作中通过有效沟通，让员工知道自己工作表现的满意度。汉斯-于尔根·克拉茨的《反馈技巧》，对于想了解教练反馈技巧的初学者是不错的选择，以下是结合自身案例和理解输出的书中精华，以供大家学习。

2年前我觉得反馈集中在辅导开始的阶段，而书中“主动倾听是一种简单的反馈形式”使我更深入理解倾听和反馈的关系，不管是倾听、反馈还是发问，都是在不断运用和探索的过程中螺旋上升，最终帮助我们找到解决方案。

1、评估式反馈

如果你正在为年终谈话或者与员工的谈话而头疼，那么我们先聊聊评估式反馈。

不管是评估者还是被评估者，都努力寻求有据可依且考虑周全的反馈，我们也希望在年底的谈话中有双方的相互反馈。 对员工的反馈： 让员工认识到，对他们工作绩效和个人做出评估不是一种威胁，而是一种帮助时，他们就不会产生怨恨的心理，或者即使有也很快能消退。 对领导的反馈： 上级的管理行为对下属的绩效和行为有很大的影响，员工要能说出自己体会到的、上级行为对自己的影响及希望他能改变的方式。

大部分人在进行评估式反馈时，会忽视对领导的反馈。至少目前我在这一方面做得很少，即使对领导有不满，也只是私底下抱怨一两句。现在自己做管理也仅有一两次问了下属对我的感知和评估反馈，同时得到的信息也比较少。 双向的评估式反馈能减少我们与上下级的误解，也更有利于我们的成长，作为上级更要获取下属的评估式反馈。

2、正反馈（认可式反馈）——少点批评，多一些肯定

工作心理学有一条定论：自身感觉良好的人工作表现也会很好，并有进一步做好工作的积极性。对员工给予他们应得的认可能增强他们完成今日任务的义务感，受到激励而“全力以赴”。认可带来成就感，这些成就感是保持对工作的良好感觉，也是取得*工作效果的基础。

对于这点我感触较大，上个月再次看了《一分钟经理人》，这本书虽易读，然而真正做到却有一定难度。一分钟表扬的运用让我尝到了甜头，之前对一个下属总有种望子成龙、早日成才的期待，对于她的工作结果总觉得差了一点，所以很少给予表扬。我看重事，工作目标感强，执行力高，几乎每一项工作都会全力以赴去完成。当刚上管理时，会拿自己的标准去衡量下属，希望他们都能像我一样。最可笑的是，我曾经还对她说“我不善于表达情感，工作上也不会经常表扬人，所以你不要总是希望我能表扬你。”现在想想真的觉得自己挺没人情味的，对她一直吝啬表扬，表扬这件简单而又能产生积极效果的事情，我真心做得不多。在自我反思后，心态变得更加平和、不再咄咄逼人地追求*，多关注她的优势并分配适合她优势的工作，目前自我感觉好了很多，当我我问她对我的感受时，她居然说我温柔了很多。

3、批评式反馈（提升性反馈）——更正具体行为

如果不加考虑、草率地批评员工容易对员工造成精神伤害。 在进行批评式反馈前，我们可以先思考以下几个问题：

1、这种情况一定要提出批评吗？如果不批评，会带到严重后果吗？

2、是否应由我提出批评？

3、我能确定谈话的时间、地点吗？

4、我是否能努力避免批评谈话中常犯的错误？

这个问题清单对我来说很有帮助，之前在进行批评式反馈前并未有一些衡量，完全是看自我感知和心情。参考这个问题清单，如果这些问题都是“是”，那么进行批评式反馈吧。批评式反馈包含三个部分:

第一步给出反馈时是对事不对人的，以有证可循的具体情境开始描述，抓住精髓、避免含糊/笼统。第二步在表达感受时，开诚布公谈到这件事的内心感受，让他觉得你也是一个普通人。第三步提出期望，解释现在的批评有利于将来的进步，帮助员工展望未来为后续的行动计划搭建基础。

最后，看看批评式谈话过程设计：

以积极的方式开始谈话→陈述事实→听取员工意见（对这个事实达成共识）→讨论遭到批评的原因和后果（双方都需要承担责任）→与员工对未来应有的表现达成一致→积极地结束谈话

最近在学习拆书，以下是关于阅读后的A2，也期待大家的指导和监督：

1、2月优化潜力股《倾听》《反馈》的课件，可以合二为一，更多地加入课堂练习。

2、2月9日前，请亲人、朋友和同事对我进行性格特点的评价，发现自己的盲区。

3、18年每季度进行一次双向的评估式反馈。

我是豌豆姐姐，一个持续学习的培训人。

免责声明
           本站所有信息均来自互联网搜集
1.与产品相关信息的真实性准确性均由发布单位及个人负责，
2.拒绝任何人以任何形式在本站发表与中华人民共和国法律相抵触的言论
3.请大家仔细辨认！并不代表本站观点,本站对此不承担任何相关法律责任！
4.如果发现本网站有任何文章侵犯你的权益,请立刻联系本站站长[QQ:775191930]，通知给予删除